规章制度中的解雇机制构建

甄灵宇


摘要：

　　新法实施后用人单位解除、终止劳动合同的成本增加，难度增大。为使企业成为人员能进能出的活水池，需要在规章制度中构建完善的解雇机制，以实现优胜劣汰的目的。

关键词：规章制度；解雇；解除；劳动合同


　　《劳动合同法》收紧了员工流出用人单位的渠道，如单位终止劳动合同时支付经济补偿金的规定、两个固定期合同后建立无固定期合同的规定、违法解除或终止合同双倍经济补偿的规定等等，这些规定将使劳动用工长期化成为新法实施带来的明显趋势。
　　新法“促进劳动者的就业稳定”①的立法目的大致实现了，但企业却希望建立能进能出的、“充满生机和活力”的、灵活的用工制度，以适应激烈的市场竞争。如何合法地淘汰落后削减冗员、促进组织肌体的新陈代谢，是企业用工面临的较大挑战。规章制度可以在其中发挥重大作用。
　　规章制度可以理解为在企业内部施行的“法律”，发生纠纷时可以作为法院判案依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。但很多企业的规章制度形同摆设，发生纠纷后寻寻觅觅也找不到一条可用的规定。如何挖掘规章制度的潜力，使其在企业“精兵简政”的过程中发挥应有的作用呢？以下分别论述。

一、 规章制度在试用期内解除合同上的构建

　　《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。试用期本是一个双方相互了解相互选择的期限②。企业需要选择那些适应自己文化符合自己要求的员工，才能组成一个有战斗力的团队，在商场竞争中搏击厮杀。但适应、符合与否，不是看看简历面谈几次就可以确定的。了解需要时间。因此就有了试用期的规定。但试用期也可能被滥用，让试用期成为短期工或打零工一样的“随用随叫”期。因此法律同时要加以限制，只有试用期内“被证明不符合录用条件”的，才可以解除合同。但这样一限制，又让很多企业不知所措，试用期成了“无用”期，试用期内发现不合适的，解除起来困难重重。“试用”设置的初衷似乎被瓦解一空。但这并不都是法律限制的问题，而是企业制度设计不够完善的问题。
不完善之处，在于首先没有事先明确的录用条件，也没有试用期内考核其是否符合条件的制度流程，没有考核，当然也就没法证明了。
　　很多单位规章制度没有事先明确的录用条件，认为即使考察一段时间后发现新员工不合适，也都是主观感觉和判断，难以量化甚至无法言表，无法证明，因此不会被认可。笔者认为这是对法律规定的“录用条件”的误解。法律有规定录用条件必须是客观标准吗？法律有排除符合录用条件与否采取主观判断吗？没有！事实上采取主观判断也是合情合理和必然的。试用期的本意就是要考察这个员工将来能否胜任这个岗位，能否适应企业的文化和氛围，能否组成一个协调配合的团队，这取决于这个员工的能力、意愿、态度和个性，而对这些方面的判断也只能是主观判断，本来就没有客观的衡量标准。人不是机器设备，很难进行性质的检测和数据的测量。因此，主观判断不仅是可以接受的，而且是必须的。在上海劳动保障网www.12333sh.gov.cn公布的某试用期内解除合同的案例中，员工认为“公司提供的考评考核资料大多是各部门的主观意见”，仲裁委则认为“试用期是劳动者在用人单位展示自己工作能力的阶段，……而沟通协调的能力是无法用客观的标准加以衡量的”，最后支持了单位主要以主观考核评价解除员工合同的行为③。
　　因此，企业完全可以根据各岗位的需求侧重将其录用条件划分为工作能力、工作意愿、工作态度等等主观条件，然后对各条件细分，比如对销售等外向型岗位可将工作能力细分为表达能力、人际交往能力、适应压力能力、解决冲突能力等等，并对各个细分的条件提出相应的标准要求，显然这些标准也是主观的标准，比如较强、中等或几分。
　　当然录用条件也不排除象业绩要求、工作效率等较客观的要求，如果能将主观标准转换成客观标准来考核那当然更少争议。
　　接下来要做的就是规定在试用期满前对这些标准进行考核。主观标准也是可以考核的，可以让试用期员工的同事、主管、下级或客户等工作相关人对其进行评价、评分，然后可以规定某岗位的某一标准有1/3人员评价在较好以下的，或评分低于总分的2/3以下的视为不符合录用条件。甚至可以规定其主管具有一票否决权，只要主管一人评分在70分以下的视为不符合录用条件。考评结果为不符合录用条件、需解除合同的，务必保留考评的书面资料，因为解除合同的条件之一是“被证明不符合录用条件”，如果届时发生纠纷而不能证明，则会适用劳动合同法第48的规定，解除无效或双倍支付经济补偿了。
　　另外，如果每个新员工都进行兴师动众的烦琐考评，操作起来不太可行，尤其是对员工众多流动频繁的企业。对此，规章制度也可以规定，是否进行考核可以由主管决定，对表现出色的新员工可以不进行考核直接转正，对主管认为表现不佳的员工则启动考评程序决定取舍。这样的规定并不违法，如果规定出台的程序合法公示充分，发生纠纷时应当会被司法认可的。
　　总之，以不符合录用条件解除合同，被支持的关键是有约在先和合情合理。有事先明确的规章制度，合理的条件要求和考核程序，司法部门没有理由不予认可。

二、规章制度在严重违纪解除合同上的构建

　　《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：二）严重违反用人单位的规章制度的。”违纪解除的案例一般都争议较大，具体操作上，单位如果要以劳动者严重违纪为由解除合同的话，还需要确保发生争议能打得赢官司，如果解除合同的决定不被仲裁、法院支持，则又会适用劳动合同法48条的规定，解除无效或双倍支付经济补偿了。
　　违纪解除能被仲裁或法院支持，需要具备几个条件：1、违纪事实有证据证明。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；2、违纪情形有规章制度条款规定。发生了严重过错事实，但规章制度没有相应规定，包括没有列举涵盖该类行为，或没有规定相应后果，则解除合同仍然是无法可依；3、规章制度产生程序合法。一个规章制度必须经过讨论、提案、协商、公示后才是有效的，才可以作为判案依据；4、规章制度内容合法。内容合法指其规定不违反法律规定，并且具有合理性。
　　规章制度怎样设置，才能保证单位可以合法有效较少风险地解除违纪员工的合同，就需要结合上述条件来逐一考察，具体如下：
　　第一、规章制度设置违纪行为的取证程序。员工发生违纪行为，必须以可存档可重现的方式保留相应的证据。最有效的证据是有员工签字确认的证据。保留的方式包括两种，一是即时取证，如迟到早退的书面打卡记录，卡片上的员工姓名由本人签名；员工对违纪行为的情况说明、保证书或检讨书；公司对违纪行为的处罚公告；以电子邮件或快递方式发送的警告信；现场监控录像、摄像；现场目击者证词等。二是定期取证，如月度考核表中对违纪情形的记载、月度例会中违纪情形的记录、员工述职报告中处罚情况的说明等。以上所有取证材料中，取得员工的书面确认都是最关键的事情。规章制度不仅要有实体性的奖惩规定，还要有程序性的处理规定。就象民法必须有民事诉讼法来配合实施一样。但一般企业规章制度里程序性的规定都太少了。
　　第二、规章制度详尽列举违纪情形和相应后果。规章制度应规定什么样的行为属于严重违纪，其后果是可以解除合同。实践中经常有员工发生严重过错，但规章制度找不到相应规定的尴尬。最严密的办法是首先将严重违纪行为进行定义，其次将违纪情形概括为几类，如破坏公司秩序、违背组织伦理、危害财产安全、损害公司声誉等，再在每中类别里列举具体情形，最后在每种类型里还设置兜底性条款，如“其它扰乱公司秩序的行为”。这样，在过错行为没有具体列举的情况下，可以适用兜底条款，兜底条款也不适用时，可以引用定义条款。此外，规章制度还应设置累加式惩戒制度，即一般违纪的累加可构成严重违纪，可以解除合同。否则，规章制度将对那些大错不犯、小错不断的员工无计可施。这样的规定一般在司法实践中还是会被采纳的④。
　　第三、规章制度应确保其内容合法有效。内容合法的第一个条件是不违反法律的规定。比如“周六固定加班”的规定，有强迫劳动的性质，应属无效。还有“经理层以上无加班费”的规定，违反薪资支付的法律规定，无效。还有比如“员工必须服从工作调整，不得异议”、“不得与同事谈恋爱，否则解除合同”等等，都属无效。值得注意的是，违纪解除规定的合理性也是其有效的前提条件。这一点是很多相关论述都未曾提及的。比如，公司规定“公司内吸烟属于严重违纪，一经发现解除合同”，这样的规定不具有合理性，在实践中一般不会被支持。但也有被支持的案例，如一员工诉某涂料厂劳动纠纷案中，法院认定“作为一个重点消防企业，这一规章制度（抽烟即开除）合理合法，工厂也在生产区多处标示严禁吸烟、严禁明火的标志，……故工厂按这一规章制度，以严重违纪为由作出开除决定并不违法” ⑤，支持的原因仍然是合理性。合理性之所以作为规定有效性的判断依据之一，是因为法律对“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重”未曾定义，事实上也无法定义，企业实际状况形形色色，千差万别，只能根据具体情形人为判断违纪是否严重，解除合同的惩罚是否合理。这里就会产生一个矛盾，如果规章制度规定过严，则解除合同发生纠纷后有被认定无效的风险，认定无效意味着解除违法，48条规定的后果不期而至。如有的单位规定三次迟到为严重违纪可以解雇，真的据此解雇的话风险也很大；如果规定过宽，则无法有效彻底的处理违纪员工问题。如有的单位规定一年内旷工15天开除，假如他旷了14天那就得继续忍受。对于这个问题，解决的办法一是累加惩戒，小错积累视为大错；二是普通标准，即采取企业间惯常的普遍的标准；三是关注判例，当地的司法判例基本上代表了仲裁或法院的操作口径，具有相对一致性，并可作为后案裁判的参考依据。

三、规章制度在失职解除合同上的构建

　　劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。劳动部办公厅关于印发《关于若干条文的说明》的通知（劳办发[1994]289号）规定：“本条（《劳动法》第二十五条）中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”因此，单位的规章制度有权对“重大损害”进行定义。虽然最终仍须仲裁进行认定，但可以判断，只要单位对重大损失的定义不是过于偏颇，基本都是有效的。单位不应该放弃这个权利。如果规章未作规定的话，损失是否重大只好由仲裁去判断，这将增加了纠纷的不确定性和风险，使单位据此解除合同时缩手缩脚。
　　此外，单位还应将“严重失职”的情形进行定义和列举。以便在员工发生相应行为时“有法可依”。
违纪是不应为而为的过失行为，失职是应为而不为的过失行为，两者具有相关性，因此，关于失职解除的规章制度制定要点，可以参考以上违纪一节。

四、规章制度在不能胜任解除合同上的构建

　　劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
　　适用该条解除合同的关键点是如何证明员工不能胜任工作。所谓不能胜任是指不能完成工作定额、不能达到岗位目标或不能符合岗位要求。不能胜任是一个对比的结果，实际业绩表现达不到目标要求的才是不能胜任。因此，证明不能胜任工作，第一需要有事先明确的工作定额、岗位目标或要求，第二需要有员工实际业绩表现的证据。
　　事先明确的岗位目标要求可以由规章制度直接规定，也可以由规章制度规定其产生的程序，如年终签署下年的责任状、协议确定业绩指标等。
　　公司还需要在规章制度里设置程序将业绩表现以书面化的形式反映出来，如业绩统计表、考评结果表等等，以便与目标要求进行比对，有比对才有结论。
　　但有些岗位是无法进行定量考核的，如行政、文员、接待等等，不象销售员或计件工之类有明确的业绩数额，其工作过程中几乎不会产生任何数据性的信息，无法进行结果的对比，此类岗位如何证明不能胜任工作呢？办法就是主观评价。例如，对一个接待的岗位，其岗位要求只能是热情、礼貌、耐心、端庄等等主观要求，能否胜任也只能进行主观评价。如果在规章制度里设置了完整而公平的评价程序，如对相关人员进行态度和满意度的问卷调查，投诉记录打分，以此进行评价得出不能符合要求，进而以不能胜任工作为由调岗培训等等，是完全合理的，发生纠纷后仲裁没有理由不予支持。
　　在证明不能胜任的问题上，也可以引进末位淘汰，即规章制度规定，在定期考评中排于末位的人员，视为不能胜任本岗位，依目前的司法实践，虽然考核排名末位就直接淘汰出本企业是违法的，但淘汰出本岗位则会被支持，排名末位可进行培训或调岗，新岗位仍然排于末位的，可以解除合同。
湖北省武汉市人大常委会


武汉市促进科技成果转化条例
武汉市人民代表大会常务委员会



（1998年10月29日武汉市第十届人民代表大会常务委员会第六次会议通过，1998年11月27日湖北省第九届人民代表大会常务委员会第六次会议批准）

第一章 总 则
第一条 为了促进我市科技成果向现实生产力转化，推进科技与经济、社会协调发展，根据《中华人民共和国促进科技成果转化法》等有关法律、法规的规定，结合本市实际，制定本条例。
第二条 本条例所称科技成果转化，是指为提高生产力水平而对科学研究与技术开发产生的具有实用价值的科技成果所进行的后续试验、开发、应用、推广直至形成新产品、新工艺、新材料，发展新产业等活动。
第三条 科技成果转化活动必须遵循自愿、互利、公平、诚实、信用的原则。科技成果转化活动当事人依法或者依照合同约定享受利益，承担风险。科技成果转化中的知识产权和技术权益受法律保护。
科技成果转化活动必须依法进行，应当有利于合理开发和利用资源，节约能源，降低消耗，防止环境污染。
第四条 鼓励和支持国内外单位和个人来本市实施科技成果转化。
第五条 各级人民政府负责管理、指导、协调科技成果转化工作；应采取措施，培育技术市场，为企业、科研院所和高等院校的科技成果转化提供服务。
市和区（县）科学技术行政部门、计划部门、经济综合管理部门和其他有关行政部门依照各自职责范围，管理、指导、服务和协调本行政区内的科技成果转化工作。

第二章 组织实施
第六条 市和区（县）人民政府应将科技成果的转化纳入国民经济和社会发展计划，协调解决科技成果转化中的有关问题。
第七条 市人民政府根据国务院有关部门和省人民政府发布的科技成果目录，结合本市实际，定期发布本市科技成果转化指南，优先安排和支持能促进本市社会经济发展的重点转化项目。
第八条 市和区（县）人民政府有关部门对由本级人民政府组织实施的重点科技成果转化项目，应采用公开招标方式实施转化。有关部门对中标单位必须提供招标时确定的资助或者其他条件。
第九条 各级人民政府按照国家有关规定，限制使用或者淘汰落后技术、工艺和产品，并由有关行政部门按照各自职责发布信息，推荐替代技术、工艺和产品。
第十条 企业、事业单位和个人可以独立或者与他人联合转化科技成果，也可以采取技术入股、产权交换获取科技成果，提高其转化科技成果的能力。
第十一条 鼓励研究开发机构、院校和生产企业联合开发新产品；鼓励科研机构、院校、生产企业独立或者联合组建工程技术研究中心、企业技术中心、工程研究中心等科技成果转化机构。
第十二条 单位可以委派科技人员到其他单位从事科技成果转化；科技人员业余兼职从事科技成果转化按有关规定执行。
第十三条 鼓励农业科研机构、农业技术推广机构、农业试验示范单位独立或者与其他单位合作，为农业生产提供产前、产中、产后综合配套技术服务，实施农业科技成果转化。
农业科研机构、农业技术推广机构可以依法经营经过试验、审定的优良品种。
农业科研机构、农业技术推广机构、农业试验示范单位研究和推广农业优良品种，可以从受益单位或者个人获得相应的补偿。
第十四条 鼓励具有科技成果转化能力的社会团体、组织和个人，依法建立科技成果转化服务机构，开展科技成果转化的有偿服务。
第十五条 为科技成果转化提供中介服务的单位和个人，按照《武汉市技术市场管理办法》规定的条件和程序，到有关行政主管部门办理有关审批手续后，方可从事科技成果转化中介服务。
依法设立的技术交易所或者中介机构可以从事下列科技成果转化活动：
（一）介绍、推荐先进、实用、成熟、可靠的科技成果；
（二）提供与科技成果转化相关的经济、技术、人才和其他信息；
（三）进行科技成果转化中的技术贸易活动；
（四）为科技成果转化提供咨询等服务。
单位和个人在为科技成果转化提供中介服务活动中，应与当事人依法签定中介服务合同，严格履行合同约定，不得欺骗当事人，不得与当事人一方串通欺骗另一方。
第十六条 依法设立的科技成果评估机构，必须客观公正地对科技成果的水平和价值进行评估，为科技成果转化提供依据。

第三章 保障措施
第十七条 各级人民政府应当逐年增加用于科技成果转化的经费投入。
市本级财政预算中的科技三项费用于科技成果转化的部分不低于40％，区（县）财政预算中的科技三项费用于科技成果转化的部分不低于70％。
科技成果转化的财政经费，主要用于科技成果转化的引导资金、贷款贴息、补助资金和风险投资等。
第十八条 市人民政府应依照国家有关规定建立科技成果转化基金，用于支持高投入、高风险、高产出的科技成果的转化，加速重大科技成果的产业化。
第十九条 鼓励企业增加用于科技成果购买、中试及商品化等科技成果转化活动的费用。
企业用于科技成果转化所发生的费用，作为技术开发费计入成本。企业为开发新技术、研制新产品所购置的试制用关键设备、测试仪器，单台价值在10万元以下的，可一次或者分次摊入管理费用，其中达到固定资产标准的，应当单独管理，不再提取折旧。
企业用于研究开发新产品、新技术、新工艺所发生的各项费用，可以按照规定据实列支，其中盈利企业比上年实际发生额年增长达到10％以上的，可以再按照实际发生额的50％抵扣当年应纳税所得额。
第二十条 企业、事业单位进行技术转让，或者在技术转让过程中发生的与技术转让有关的技术咨询、技术服务、技术培训所得，年净收入在30万元以下的，暂免征企业所得税；年净收入在30万元以上80万元以下的，税务部门征收企业所得税后，由同级财政部门返还企业、事业
单位。具体返还办法由市人民政府制定。
第二十一条 对本市首家生产的新产品、中间试验产品在三年内新增部分的所得税，先由税务部门征收，后由同级财政部门全部返还单位；对新增增值税的地方分成部分，由市财政部门按照不低于50％的比例返还单位。经认定属国家、省级新产品的，按国家、省有关规定办理。
第二十二条 从事科技成果转化活动，除按照本条例的规定享受优惠外，还可以享受国家和省、市规定的其他优惠。
第二十三条 属市人民政府为促进科技成果转化而资助的应用性研究项目，其项目完成后一年内未组织实施转化的，暂停政府资助。
第二十四条 鼓励从事科技成果转化活动的单位和个人参加科技成果转化保险，鼓励保险机构为科技成果转化提供保险服务。
第二十五条 采取财政投入、金融支持、社会融资相结合的方式，建立科技风险投资公司、科技担保机构，支持高新技术成果的转化。
第二十六条 金融机构应当根据国家有关规定，在信贷方面积极支持科技成果转化，逐步增加用于科技成果转化的贷款。
实施科技成果转化项目的单位向金融机构申请贷款的，可以按照市人民政府有关规定向有关部门申请引导资金。
第二十七条 科学技术行政部门和其他有关部门应建立科技成果信息数据库，完善科技成果信息网络，面向社会提供服务。
第二十八条 企业在科技成果转化中形成的无形资产，应当列入企业资产总额并纳入企业考核目标体系。
第二十九条 以职务科技成果折股投资的，该职务科技成果完成者以及在该项科技成果转化中做出突出贡献的人员，可以占有一定比例的股份。
第三十条 企业、事业单位独立研究开发或者与其他单位合作研究开发的科技成果，实施转化成功投产后，单位应当连续3至5年从实施该科技成果转化新增税后利润中提取10％至30％的资金，对完成该科技成果及其转化做出重要贡献的人员给予奖励。
企业、事业单位将其职务科技成果转让给他人的，应当从转让该项科技成果所取得的净收入中，提取不低于20％的资金，对完成该项科技成果及其转化做出重要贡献的人员给予奖励。

第四章 法律责任
第三十一条 在科技成果转化活动中弄虚作假，采取欺骗手段，骗取奖励和荣誉称号的，由授予机关取消其荣誉称号，依法追回奖励。
第三十二条 违反本条例规定，对科技成果进行检测或者价值评估，故意提供虚假检测结果或者评估价值的，由科学技术行政部门或者评估机构管理部门责令改正，予以警告，按照法定职责没收违法所得，并处以违法所得1倍以上3倍以下罚款；情节严重的，依照《中华人民共和国促
进科技成果转化法》的规定，由工商行政部门吊销营业执照、由有关部门吊销资格证书。
第三十三条 在科技成果转化活动中，提供中介服务的单位和个人欺骗当事人，或者与当事人一方串通欺骗另一方的，由科学技术行政部门会同有关部门责令改正，予以警告，没收违法所得，并处以违法所得2倍以上5倍以下罚款；情节严重的，依照《中华人民共和国促进科技成果转
化法》的规定，由工商行政部门吊销营业执照、由有关部门吊销资格证书。
第三十四条 在科技成果转化活动中，侵犯他人合法权益，给他人造成损失的，应当依法承担赔偿责任；构成违反治安管理行为的，依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的规定进行处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
科学技术行政部门、计划部门、经济综合部门和其他有关部门工作人员在科技成果转化中玩忽职守、徇私舞弊的，由有关部门给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第五章 附 则
第三十五条 本条例具体应用中的问题由市人民政府负责解释。
第三十六条 本条例自公布之日起施行。



1998年11月27日